За­ко­но­да­тель­ство не обя­зы­ва­ет де­лать ка­кие-ли­бо обя­за­тель­ные при­ло­же­ния к кол­лек­тив­но­му до­го­во­ру.

Кол­лек­тив­ный до­го­вор – это пра­во­вой акт, ко­то­рый при­ни­ма­ет­ся в рам­ках кон­крет­ной ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства, иного обособ­лен­но­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния ор­га­ни­за­ции) ра­бот­ни­ка­ми этой ор­га­ни­за­ции и ра­бо­то­да­те­лем. Кол­лек­тив­ный до­го­вор ре­гу­ли­ру­ет со­ци­аль­но-тру­до­вые от­но­ше­ния и обя­за­те­лен для всех ра­бот­ни­ков ор­га­ни­за­ции (ст. 40 ТК РФ). Статус правового акта делает этот документ обязательным для работодателя. Часть 2 ст. 22 ТК РФ прямо обязывает работодателей соблюдать условия колдоговора в течение всего срока его действия.

Ведущий специалист по труду и социальному партнерству администрации Ялуторовска Лариса Жукова, разъяснила знаначение коллективного договора:

Кол­лек­тив­ный до­го­вор учи­ты­ва­ет ин­те­ре­сы ра­бот­ни­ков кон­крет­ной ор­га­ни­за­ции и ин­те­ре­сы ра­бо­то­да­те­ля. Он не дол­жен со­дер­жать усло­вия, ко­то­рые будут огра­ни­чи­вать права ра­бот­ни­ков или сни­жать га­ран­тии по срав­не­нию с предо­став­лен­ны­ми на за­ко­но­да­тель­ном уровне. Такие усло­вия, даже если они будут вклю­че­ны в кол­лек­тив­ный до­го­вор, не под­ле­жат при­ме­не­нию (ст. 9 ТК РФ).

То есть кол­лек­тив­ный до­го­вор может лишь:

·         кон­кре­ти­зи­ро­вать ка­кие-то во­про­сы, не уре­гу­ли­ро­ван­ные за­ко­но­да­тель­но;

·         вво­дить для ра­бот­ни­ков до­пол­ни­тель­ные льго­ты и пре­иму­ще­ства, усло­вия труда, более бла­го­при­ят­ные по срав­не­нию с за­ко­но­да­тель­но уста­нов­лен­ны­ми.

Содержание и структура коллективного договора

Сто­ро­ны кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра (ра­бот­ни­ки и ра­бо­то­да­тель) са­мо­сто­я­тель­но ре­ша­ют, какие усло­вия вклю­чить в кол­лек­тив­ный до­го­вор (ст. 41 ТК РФ). В ст. 41 ТК при­ве­де­ны лишь при­мер­ные во­про­сы, ко­то­рые могут ре­гу­ли­ро­вать­ся кол­лек­тив­ным до­го­во­ром. Пе­ре­чис­лим их:

·         формы, си­сте­мы и раз­ме­ры опла­ты труда;

·         вы­пла­та по­со­бий, ком­пен­са­ций;

·         ме­ха­низм ре­гу­ли­ро­ва­ния опла­ты труда с уче­том роста цен, уров­ня ин­фля­ции, вы­пол­не­ния по­ка­за­те­лей, опре­де­лен­ных кол­лек­тив­ным до­го­во­ром;

·         за­ня­тость, пе­ре­обу­че­ние, усло­вия вы­сво­бож­де­ния ра­бот­ни­ков;

·         ра­бо­чее время и время от­ды­ха, вклю­чая во­про­сы предо­став­ле­ния и про­дол­жи­тель­но­сти от­пус­ков;

·         улуч­ше­ние усло­вий и охра­ны труда ра­бот­ни­ков, в том числе жен­щин и мо­ло­де­жи;

·         эко­ло­ги­че­ская без­опас­ность и охра­на здо­ро­вья ра­бот­ни­ков на про­из­вод­стве;

·         га­ран­тии и льго­ты ра­бот­ни­кам, сов­ме­ща­ю­щим ра­бо­ту с обу­че­ни­ем;

·         оздо­ров­ле­ние и отдых ра­бот­ни­ков и чле­нов их семей;

·         ча­стич­ная или пол­ная опла­та пи­та­ния ра­бот­ни­ков;

·         отказ от за­ба­сто­вок при вы­пол­не­нии со­от­вет­ству­ю­щих усло­вий кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра;

·         кон­троль за вы­пол­не­ни­ем кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, по­ря­док вне­се­ния в него из­ме­не­ний и до­пол­не­ний, от­вет­ствен­ность сто­рон, обес­пе­че­ние нор­маль­ных усло­вий де­я­тель­но­сти пред­ста­ви­те­лей ра­бот­ни­ков, по­ря­док ин­фор­ми­ро­ва­ния ра­бот­ни­ков о вы­пол­не­нии кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра.

За­ко­но­да­тель­ство не обя­зы­ва­ет де­лать ка­кие-ли­бо обя­за­тель­ные при­ло­же­ния к кол­лек­тив­но­му до­го­во­ру. При раз­ра­бот­ке кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, в част­но­сти, для опре­де­ле­ния струк­ту­ры кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, можно ис­поль­зо­вать Макет кол­лек­тив­но­го до­го­во­ра, ко­то­рый был утвер­жден Мин­тр­у­дом 06.11.2003.

Работодатели (при соблюдении колдоговора) получают социальный мир на предприятии, что способствует его работе. К тому же в колдоговор могут быть включены условия, стимулирующие работников к повышению своей квалификации, творческому отношению к труду, что тоже должно интересовать цивилизованных работодателей.